고도로 정렬된 : 전략과 목표는 명확하고 구체적이며, 구성원 전체가 이해하고 있고 팀 활동은 전술(구체적 행위)보다는 전략과 목표에 초점이 맞추어져 있습니다. 경영진에게는 투명하고 분명하며 통찰력있는 관리를 위해 많은 시간 투자가 요구됩니다.
느슨하게 짜여진 : 회사의 목표와 부서의 목표를 정렬시키는 회의를 제외하고는 부서간 회의는 최소화 합니다. 부서간 전술을 사전 검토하거나 승인하지 않아도 서로 신뢰하여 진행하므로 빠른 대응과 대처가 가능합니다. 필요한 경우 리더들은 임시 조정이나 문제 해결에 적극적으로 임하며, 정렬 정도를 증대시키기 위해 전술에 대한 주기적인 사후 분석도 가끔 필요합니다.
최종 목표는 거대하고 빠르며 유연하게 되는 것이며, 높은 퍼포먼스를 가진 구성원과 제대로된 준거의 틀(맥락)에 달려있습니다.

스테이지나인에서는 항상 업계 기준에 따른 보상이 적용되며, 연례 연봉 협상에서 관리자들은 팀원들 각자에 대한 세 가지 질문에 답해야 합니다.
중앙에서 관리하는 매년 ‘인상분’이나 특정 예산은 정해져 있지 않고, 기업의 성공 여부와 관계 없이 항상 업계 최고 수준의 보상을 합니다. 높은 급여는 가장 효율적인 보상 형태이기 때문에 다른 기타 보너스 대신, 모든 비용을 고액의 급여로 몰아줌으로써 직원들이 각자 최선이라고 생각하는 방식으로 사용하도록 자유를 줍니다. 조건부 보상이나 이연지급은 없고, 경쟁이 아니기때문에 직원들을 상대평가 하지 않습니다.

스테이지나인은 프로 스포츠 팀에 비유됩니다. 야구로 비유를 들면, 매우 재능 있는 선수들은 메이저로 올라가고 어떤 선수들은 그들이 원하는 기회를 얻으려고 다른 팀으로 이동합니다. 즉, 스테이지나인은 팀간 이동이 가능하며 필요한 능력을 공개합니다.
반면에 마이너 리그 선수는 메이저로 올라가지 못해도 야구를 사랑하기 때문에 여전히 존재합니다. 즉, 스테이지나인도 삶을 대하는 가치관의 다양성을 존중하고 지지합니다.
승진은 세 가지 조건만 충족한다면 시기와 관계 없이 진행합니다.
첫 번째 일이(자리가) 충분히 커야 합니다.
두 번째 현재 역할에서 슈퍼스타(최고)여야 합니다.
세 번째 우리 문화 가치를 훌륭하게 대변하는 롤 모델이어야합니다.
우리는 직원들이 각자의 커리어 성장을 스스로 관리하길 바라며, 자신의 경력에 대한 ‘기획’을 회사에 의존하지 않기를 원합니다.